残業や休日労働が労働者の義務となる前提とは
昨今の働き方改革により残業や休日労働は減る傾向にあります。ワークライフバランスの観点からも好ましいことだと思います。
しかしながら、仕事にはシーズンによる繁閑や突発的なトラブルなどで定時内に仕事が終わらないこともしばしばあります。
上司「今日が納期の製品が機械トラブルで遅れているから〇〇さんも２時間ほど残業してもらいたいのだが」
部下「いや私は定時で帰ります」
上司「人手が足りなくて困っているんだ。何か用事でもあるの？」
部下「用事がなければ残業しなければならいんですか？そもそも残業する義務ってあるんですか？」
上司「義務と言われても、、、、」
法的には以下の３つが満たされていれば残業・休日労働の命令は「雇用契約上の義務」であるとされます。
①就業規則や雇用契約書に「残業・休日労働を命じることがある」ことを定めていること
②３６（サブロク）協定を締結し、労働基準監督署に届出されていること※
（※法定労働時間を超える場合や、法定休日に労働させる場合）
③残業・休日労働をさせる必要性があること
命令拒否は業務命令違反になる
先にお話しした条件が満たされていれば残業・休日労働の命令は業務命令であり、
これに（正当な理由なく）従わない場合には業務命令違反となり、指導や懲戒の対象になり得ます。
具体的には顛末書や始末書を提出させたり、よほど悪質な場合には減給や懲戒解雇もあり得るでしょう。
ここでトラブルになるポイントが次の２点です。
・会社側にとっての残業の必要性
・労働者にとっての正当な拒否理由
それぞれの立場で自分が正当であることを主張すると思われます。
判例によると、
一般的な就業規則の定め方でその内容が周知され、かつ３６協定も適法に届け出ているのであれば、会社が命ずる残業・休日労働には必要性や合理性があるものと解されるとされています。
実際に、労働者の拒否の正当性が認められなかったケースもあります。
ただし、嫌がらせのための残業命令などは必要性の面で否定されるでしょう。
労働者の事情を考慮しないと権利の濫用になることも
労働者にとってはその日の私的な時間を奪われることになります。
「友人と食事に行く約束をしている」
「楽しみにしていたスポーツ中継がある」
本人にとっては大事な用事であると言えるかもしれません。
しかし、個人的な用事が拒否の正当な理由になるのであれば、残業・休日労働という業務命令は実質的に無意味なものとなってしまいます。
退勤後の行動は人それぞれであり、事情の重要度を他人が測ることは難しいのですが、例えば通院の必要性や家族の介護をする必要があると拒否しているにもかかわらず、残業を強制した場合には「権利の濫用」として違法無効とされることもあります。
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